“富不过三代”，是历来难以打破的家族魔咒。
在中国企业领袖年会上，新希望集团董事长刘永好曾谈及，“我们第一代企业家都勤奋、精明，能够处理好方方面面的关系，但差不多都五六十岁了。当年我那些做企业的同班同学们，绝大部分都退休了，我没有。我说我的命苦，人家都在跳广场舞、打麻将，我们在做什么？还在努力、还在拼搏。”
事实上，刘永好的话语影射当今中国企业家要迫切解决的问题：企业接班人问题。
每个企业家都希望自己辛辛苦苦创办的事业传承久远，基业长青，乃至卓越，可接班问题始终困扰中国企业家们，子女不愿接班企业、能力不足导致企业衰败、子女传承引发家族战争……这些现象已经成为企业家不得不思考的重要议题。
就家族企业而言，代际传承则是影响企业基业长青的最大挑战，也是造成企业走向衰败的最大元凶。
面对如今中国家族企业传承遇到的问题，我们需要明白中国家族企业传承中面临的挑战是什么？
家族企业又应如何进行成功的传承、从而实现基业长青？
值此父亲节，《问道徽商100人》将对上述问题展开探讨。
子承父业一定是一条成功的道路吗？
如果将视野再打开一些，放宽到中国历史的演变进程中，就能发现那些在中国历史上叱咤风云的人物，也面临着接班人选择的难题。
汉武帝晚年，汉朝爆发了中国古代史上赫赫有名的“巫蛊之乱”。
作为汉武帝的继承者太子刘据，被江充诬陷谋反，最终被逼自尽。汉朝的对外国策随之发生改变，后继之君一时难有合适人选，使得汉武帝以后皇权逐渐衰落，权臣和外戚相继登场，最终导致西汉灭国。
刘据并不像汉武帝热衷军事，而是一位具备仁慈、孝道的翩翩君子。若刘据不死能顺利继承皇位，汉朝的历史也许更加辉煌。然而就是这样的一位“明君”，竟死于父亲之手。
这样的例子在中国历史上屡见不鲜，唐朝的“玄武门事变”，明朝的“靖难之役”，清朝的“九子夺嫡”，王朝的继承权上都出现差错。
在古代，权力交接之时，最为危险，王朝不仅要防备后宫干政、大权旁落，而且继承人的选择是否得当，更直接关系着社稷兴衰。
与王朝更替类似，接班人的问题，无论是在古代帝王家还是在现代企业中，从来都是难题。那些超越周期、历经百年的家族企业一直被人津津乐道，相反，那些因传承失误而顷刻崩塌的企业则令人惋惜。
图为企业传承（图片来源于网络）
家族企业的传承经验告诉我们：家族企业不仅具有很强的韧性和稳定性，同时也具有脆弱性。
如何让企业实现薪火相传、屹立百年，保持企业的经久不衰，是中外企业家长期思考的问题。家族企业如何传承，传承给谁，也成了近年来企业家思考的重点，这关乎到企业的未来，也关乎到家族的和谐。
改革开放40多年来，我国家族企业群体迅速发展壮大。据不完全统计，2022年中国民营企业数量超4000万家，而其中很大一部分是家族企业，家族企业成为推动中国经济发展及深化改革中一股重要力量。
当我们查阅中国百强家族企业创始人平均出生年月时，能发现这些家族企业创始人平均出生年份在上世纪五十年代左右，且超过 1/4 的创始人年龄在 70 岁左右甚至高于70岁。
碧桂园创始人杨国强生于1955年，现年68岁；
美的创始人何享健生于1942年，现年81岁；
世茂集团董事局主席许荣茂生于1950年，现年73岁；
新希望董事长刘永好生于1951年，现年72岁；
……
如今到了这个时间节点，许多家族企业创始人选择退出企业运营，家族企业面临传承等问题，接班人的遴选和培养势在必行。
图为中国企业领导者面临的挑战（图片来源于网络）
在选择接班人上，中国家族企业往往会选择这三种接班模式，即：子承父业、内部培养、引入职业经理人。
可在历来重视血缘和亲情的中国社会，子承父业是各个中国家族企业创始人的集体潜意识。
可子承父业一定是一条成功的道路吗？
实际上，家族企业成功传承下去的概率非常低，全世界的家族企业中能够顺利完成二代传承的只是少数。
《问道徽商100人》从波士顿家族企业研究协会发布的调查数据了解到，30%的家族企业能够成功传到第二代，10%能够传到第三代，仅仅3%的家族企业能传到第四代。反观中国，中国的家族企业在二代传承过程中，超过60%的企业会消失。
由此可见，家族传承是中国民营企业发展过程中的一道“生死坎”。
代际传承是企业基业长青的最大挑战
家族企业究竟为什么难以依靠传承实现基业长青？
我们应该从哪些方面思考，保护家族企业及企业主的创业和守业精神？
先让我们来看企业传承过程。
现代管理学之父彼得·德鲁克曾说，“考验成功企业家的最后一关，是能否成功地选择一个继任者，能否转交权利让他的继任者经营企业。”
但如何选择和培养一个优秀的继任者成为中国企业家面临的集体困境。
对此，《问道徽商100人》从 “在任者”、“继承人”两个角度展开分析。
从企业在任者来看，接受不可抗拒的自然法则，敢于面对由传承所带来的焦虑而主动放权，这对于家族企业成功代际传承至关重要。
可往往许多年过花甲、古稀的企业家依旧活跃在企业前线，迟迟不愿让位。不仅是因为企业在其心里占据极为重要的地位，同时，如果将企业传承给下一代，企业创始人就会失去话语权、控制权，因而难以克服内心的焦虑与失落感，同时在任者对接任者的信任程度也是一个疑问。
图为双汇发展、万洲国际董事长万隆（图片来源于网络）
譬如双汇发展、万洲国际董事长万隆“废太子”事件曾在中国社会引起不小轰动，如今已83岁高龄的万隆，至今仍然牢牢把控管理大权，雄心勃勃地进行帝国扩张，而且认为两个儿子都还小，没有安排接班人计划，甚至在位期间万隆罢免长子万洪建执行董事及副总裁职务。
而对于继任者来看，继任者才是企业传承的重要因素。一方面，继承人的能力，甚至既往经历等都会对家族企业传承产生重要影响，更重要的是，继任者是否认同企业的内部传承？愿意接班且高度忠诚于企业，才是家族企业传承的关键。
图为子女不愿接手企业（图片来自于网络）
并非所有接任者，都能认同父辈产业的价值。
企二代绝大多数都有留学经历，经历了西方的成熟工业文明与高度信息化工程的耳濡目染，他们更熟悉新的理念和资本市场，希望凭借自己的头脑，在知识经济时代使财富迅速飙升，而不是像长辈一样从一针一线、鸡毛换糖开始。父辈企业家所凭依的制造业难以引起年轻人的兴趣，年轻人要么更青睐科技产品制造业，要么干脆投奔更性感的互联网、文娱等领域。
图为年轻群体不认同父辈的事业价值（图片来自电视剧《都挺好》片段）
福耀集团创始人曹德旺谈及自己儿子曹晖曾说：“他嫌我产业不够高档，自己去创业。”
王健林为了让儿子王思聪接班，给其5亿练手，干不好就回万达上班。未曾想，王思聪投资了笑果文化、乐视体育、摩天轮票务、网鱼网咖等项目，2015年身价就翻到40亿元。
……
这种情况就会间接出现“经营者老龄化”的现象，企业风险意识上升、投资意愿下降、创新能力衰退、保守主义倾向严重。面对市场变革，这些曾经在商场叱咤风云的企业家变得无所适从。万洲国际近几年出现利润滑坡，而在医药行业发生剧烈变化，都在强调创新时，扬子江药业依然以仿制药为主，发展空间不断被压缩。
再来看企业传承结果。
在继承创始人企业方面，“创二代”本身具有的能力不一定能带领企业长期发展，在涉及企业发展转型上，对接任者的能力是个巨大挑战。家族企业大多都是以不太光鲜亮丽的传统制造业为主，本身就面临转型升级的巨大压力，如果再骤然换一个不太靠谱的人来掌舵，“富不过三代”就会成为赤裸裸的现实。
图为李兆会（图片来自于网络）
2003年，山西海鑫钢铁集团董事长李海仓意外去世，其子李兆会时年不过22岁，仍在国外读书，却不得不中断学业，仓促回国接班，他接手的海鑫钢铁，资产总值超过40亿元，是当地产业一大支柱，有“县里三顿饭，两顿来自海鑫”的说法。
上任后，李兆会禁不住诱惑，投身股市，公司疏于打理。同时伴随着矿石原料飙升、国家逐步淘汰落后产能，海鑫钢铁的净利率暴跌至0.48%，企业欠薪裁员，2014年11月，海鑫钢铁走入破产程序。
同样，上世纪的电脑帝国——王安电脑公司，在发展上所向披靡，足以跟IBM分庭抗礼，可是在面临传位之时，深受宗族观念影响的王安却尤为注重血统关系，不顾众多董事和中高层领导的强烈反对，在退休前将总裁之位传给了儿子王烈。王烈并不是一名纨绔子弟，但他离一名优秀的管理人员有太远的距离，上任不过一年的光景，王安电脑公司多名功臣愤而出走，研究部门表现平平，公司财务状况急剧恶化，很快面临现金流断裂的困境。
同时，企业在传承交接过程中出现亲子反目、兄弟姐妹内讧导致家族和企业利益双双受损的案例也很常见，甚至上升至家族战争。由此可见，家族企业在传承过程往往伴随一定的内耗性，同时企业也会面临巨大的挑战和不确定性。
企业寻找接班人的本质
做企业难，做百年企业更难，而要做一家百年不衰的家族企业更是难上加难，中国企业该如何选择一名带领企业长期发展的继任者？
答案是肯定的。无论是坚持子承父业还是内部培养，还是引进职业经理人，只要能长期服务企业，带领企业拥抱变革，维持企业基业长青，那么就是好的选择。
就“子承父业”方面而言，尽管在相当部分家族企业在传承中会导致企业发展面临挑战，但并不能否认子女接管企业的道路就是一条不归路，中国商界并不乏优秀的继承者，他们成功接班家族企业，带领企业走上可持续发展模式。
图为宗馥莉（图片来自于网络）
娃哈哈集团创始人、董事长宗庆后的女儿宗馥莉出任娃哈哈集团品牌公关部部长，在任期间，宗馥莉展现了“企二代”的敏锐与果敢，先后推出了钟薛高联名款AD钙奶雪糕、营养快线彩妆盘等多个联名产品，推动娃哈哈年轻化。并且，她用了15年的时间，将娃哈哈下游企业宏胜饮料从一家饮料代工厂发展成拥有饮料全产业链的“中国民营企业500强”；
碧桂园接班人杨惠妍在13岁时就被父亲杨国强特意培养，旁听碧桂园董事会。2005年杨惠妍进入碧桂园担任采购部经理，杨国强把手中70%股权赠与杨惠妍，助其成为碧桂园最大股东，在她的带领下，碧桂园成为“宇宙第一房企”， 2017年，碧桂园首次跻身《财富》世界500强，位居第467名；2022年，其排名提升至138名；
海澜之家创始人周建平在2020年11月将公司交给了自己32岁的儿子周立宸，2021年海澜之家净利润同比增长近40%；
……
纵观这些成功的“企二代”们，他们往往都具备出色的能力。
图为企业精细化管理图片（图片来自于网络）
现代企业从0到1的过程往往较为辛苦且带有浓厚的粗放式色彩，但是在1到100乃至1000,10000的成长期甚至变革期，都要求企业领导者追求更为精细化的运作和管理来迎合市场变化，在企业经营上，除了子承父业模式，内部培养和引进职业经理人往往也是出色的选择。
譬如微软现任CEO萨蒂亚·纳德拉入职微软31年，是多项重要技术的开发者之一，在微软期间，纳德拉帮助微软推出有史以来增长最快的产品之一——云计算版Office软件。
图为苹果CEO库克（图片来自于网络）
苹果现任CEO库克于1998年加入苹果，是乔布斯心中的最佳执行人。在任期间库克搭建了苹果的供应链管理体系，满足了苹果的关键需要——将产品从工厂无缝运输到客户手中。
45岁的方洪波从美的创始人何享健手中接手美的董事长职位，正式接管美的，在担任CEO期间，方洪波带领美的全面发展，如今的美的不仅是中国最大的家电企业之一，在空调、洗衣机等多个领域名列前茅，更是一家数字化、智能化的科技集团，在数字化驱动的全价值和柔性化智能制造占有一席之地。
2007年，井贤栋加入阿里巴巴集团，在阿里期间，井贤栋来到支付宝担任首席财务官，开始了在支付宝的“升职记”。一路走来，在井贤栋的带领下，蚂蚁金服确立并践行着普惠、科技、绿色可持续、全球化的发展战略，成为世界最具影响力和领导力的金融科技公司。
……
这些接班人尽管都不是企业家族成员，却都与企业创始人有着高度契合的理念，对公司业务极其熟稔，接过衣钵后往往对企业实行组织管理改进，让企业健康发展。
对于家族企业而言，传承是家族企业永恒的使命，随着“创一代”逐渐老去，他们面临战略发展方向的关键抉择，该怎样培养自己的子女接班？
接班人是内部培养还是外部寻找？
经营管理是固守根基还是多元转型？
这些问题考验着每个企业家的智慧。
如果说创业是一场真刀真枪的战争，外加时代遴选，那么守业的和平年代就好像海上夜航，看似风平浪静，实则暗流涌动，没有明刀，全是暗礁。
毕竟无论是王朝还是企业，皆是打江山易，守江山难。
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策 划 | 冯 祺
作 者 | 尚 涛
排 版 | 娄宇露
出 品 | 问道徽商100人返回搜狐，查看更多